Het komt veel voor dat werkgevers een arbeidsovereenkomst sluiten met een minimum en een maximum aantal uren per week of maand. Dat kan prima, maar de rechtspraak is hierover – net als overigens voor de meeste nul-uren contracten – nogal wispelturig. Laat u niet onaangenaam verrassen en weet waar u op moet letten:

• De bandbreedte tussen het aantal uren moet reëel zijn. Het is bijvoorbeeld niet toegestaan om een minimum aantal uren van 2 en een maximum aantal uren van 40 af te spreken. Naast het feit dat deze bandbreedte wel heel ruim is, is het zo dat de werknemer minimaal recht heeft op 3 uur uitbetaling per oproep. Bij het maximum aantal uren wordt de werknemer ook daadwerkelijk geacht dat maximaal aantal uren te werken.
• Als een werknemer structureel meer werkt dan het minimum aantal gewerkte uren, kan hij vaak succesvol eisen dat het afgesproken minimum aantal uren naar de praktijk wordt aangepast.
• Bij ziekte krijgt de werknemer minstens 70% van het loon doorbetaald over de garantie-uren. Als dit lager is dan het geldende minimumloon, krijgt de werknemer het minimumloon.

Deze zaken gelden overigens ook voor de meeste nul-urencontracten.

Wilt u weten wat voor u als werkgever van toepassing is? Neem contact met ons op.